Travailler en équipe et obtenir du résulat : 2 clés

Travailler en équipe et obtenir du résultat, c’est aujourd’hui un véritable défi. Elle est finie l’époque où un responsable situé en haut de la pyramide définissait les objectifs à atteindre, distribuait des rôles, donnait des ordres, dictait les méthodes à suivre, et contrôlait.

Cette façon de travailler était encore tolérable à l’époque de la production et de la classe ouvrière. Mais aujourd’hui, à l’ère de l’information, avec l’avènement d’internet, le développement des ambitions individuelles, le besoin de l’être humain de s’épanouir et de grandir, elle est tout simplement dépassée. Elle ne produit plus le résultat adéquat.

Aujourd’hui, cela ne suffit plus que les gens offrent leurs muscles. Il vous faut également les amener à engager leur intellect et leur cœur pour que travailler en équipe soit réellement efficace. Voici 2 clés efficaces pour le faire.

• Travailler en équipe et obtenir du résultat : la 1^ère clé

La première clé pour travailler en équipe et obtenir du résultat, c’est de définir une vision commune et partagée, et de fixer des objectifs en accord avec cette vision.

Ici, le leader ne va pas se contenter de dire là où il voit l’organisation dans 10 ans, dans 5 ans, dans 2 semaines, imposer les méthodes pour y parvenir, puis demander au reste de l’équipe de travailler à l’amener là-bas.

Cette méthode fera l’affaire tant que l’organisation ne sera pas confrontée aux défis inattenduus et de plus en plus complexes de notre monde moderne. Mais dès que ce sera le cas, elle ne fonctionnera plus. Pourquoi ? Parce qu’elle ne permet pas de pousser les gens à mettre leur cœur et leur tête dans leur travail, à s’impliquer entièrement, à s’engager, et à faire les sacrifices nécessaires.

Tenez, par exemple, vous recrutez un responsable de production. Vous lui fixez comme objectifs de produire 1000 unités par mois. Vous lui montrez combien la survie et le développement de l’entreprise dépendent de ces 1000 unités produites par mois. Vous lui expliquez que le département « livraison » a besoin de ces 1000 unités le 25 de chaque mois afin que les clients soient livrés au plus tard le 28 du mois.

Vous lui imposez une méthode de production. Puis, vous mettez en place un sytème de contrôle qui vous permet de réagir en cas de défaillances de sa part. Très bien !

Le premier mois, pas de soucis. Votre responsable de production tient la route. Le deuxième mois, pas de soucis, il tient également la route. Mais le troisième mois, il y a un gros bug dans le système de production.

Ce n’est pas de la faute de votre responsable de production. Mais vous avez besoin qu’il fasse des heures supplémentaires de nuit afin d’éviter des retards à la fin du mois.

Bien sûr, vous le rassurez sur le fait que vous allez payer ces heures supplémentaires de nuit. Mais croyez-vous que cela suffira à lui donner l’engagement au travail dont vous avez besoin dans ce cas ?

Ne pensez-vous qu’il se dira au fond de lui-même quelque chose comme : « Il m’impose des objectifs, une méthode de production que je respecte à la lettre. Mais, maintenant que ça pète, c’est encore à moi d’en payer le prix ! » ; et dans un tel état d’esprit, pensez-vous qu’il va se donner à fond pour que les choses reviennent dans l’ordre ?

Non seulement il ne va pas le faire, mais également il va attendre que toutes les solutions efficaces proviennent de vous alors que c’est lui qui est sur le terrain et comprend le mieux ce qui se passe !

Mais les choses auraient été différentes si ce responsable de production avait défini de commun accord avec vous la vision, les objectifs de production qui en découlent, et si vous aviez échangé à propos de la méthode de production la plus appropriée.

Il se serait senti davantage concerné par ce bug dans le système de production ; et il aurait travaillé avec vous à définir des solutions pour rapidement sortir de là et obtenir du résultat. Il vous aurait peut-être proposé tout seul de faire des heures supplémentaires. Il aurait fait de bon cœur les sacrifices nécessaires ; et le département « Livraison » aurait reçu à temps les produits lui permettant de faire à son tour sa part du travail.

Lorsqu’une vision est imposée, elle ne produit pas grand résultat. Mais la définition d’une vision commune et partagée, la fixation commune d’objectifs qui collent avec cette vision, c’est la première clé pour travailler en équipe et obtenir du résultat.
Pour définir une vision commune et partagée par tous, le leader peut procéder de la sorte :

• Rassembler l’équipe, et travailler en équipe à définir ensemble de A à Z la vision ainsi que les objectifs qui en découlent,

• Proposer une vision de départ, mais laisser ensuite l’équipe en débattre sans aucun désir de s’imposer même s’il pense avoir raison. Il va laisser l’équipe travailler sur la vision et définir quelque chose avec laquelle tout le monde est d’accord, quelque chose que tout le monde aurait plaisir à travailler à concrétiser.

Après avoir ainsi travaillé en équipe à définir la vision, l’on peut ensuire définir les objectifs qui en découlent.

• Travailler en équipe et obtenir du résultat : la 2^ème clé

La 2^ème clé pour travailler en équipe et obtenir du bon résultat, c’est de définir ensemble les valeurs qui vont aider à concrétiser la vision et atteindre les objectifs. Car si elles ne viennent pas d’une véritable réflexion commune, elles ne seront jamais appliquées par les membres de l’organisation, jamais !

Tenez, par exemple, votre vision, c’est peut-être de devenir l’entreprise qui obtient un taux de satisfaction de 90% de la part de ses clients.

Une valeur qui vous permettrait certainement de concrétiser cette vision, c’est « L’écoute client ».

En tant que leader, vous vous en êtes rendu compte. Mais si vous l’écrivez noir sur blanc et venez l’imposer à une équipe qui n’en a pas compris l’importance, vous n’arriverez à rien. Sauf si bien sûr, par chance pour vous, cette équipe possédait déjà une telle valeur.

Le mieux, c’est de laisser tous les membres de l’équipe (vous y compris) définir de commun accord les valeurs qui permettront de concrétiser la vision.

Ne vous en faites pas. Si la vision a été définie ensemble, les membres de l’équipe sauront définir les valeurs qui permettront de concrétiser ladite vision. Elles sauront les retrouver. Surtout si vous vous servez de la maïeutique socratique.

Dans ce cas, votre rôle en tant que leader sera de poser des questions qui permettront de se rendre compte du résultat auquel on parviendra en appliquant tel ou tel type de valeurs. Bien sûr, vous veillerez à poser des questions de façon à ne pas manipuler les réponses de vos interlocuteurs dans le sens que vous souhaitez.

Si vous définissez les valeurs de cette manière, les membres de votre équipe sauront s’y référer et obtenir du résultat quand les méthodes ne conviendront pas ou plus à telle ou telle situation.

Prenons l’exemple de votre département commercial. S’il ne fait pas des ventes, le reste de l’équipe n’aura bientôt plus de travail.

Ce département commercial a pour habitude d’appliquer des techniques de vente qui partent des besoins du client sans s’appesantir vraiment là-dessus. Jusque-là, ça marchait sans trop de problèmes. Mais voilà, il y a un nouveau concurrent qui rafle des parts de marché parce qu’il répond mieux aux besoins des clients

Maintenant que vous avez développé la valeur « L’écoute du client », votre département commercial va probablement oublier « l’esprit de la vente » et adopter « l’esprit de la satisfaction du client ». Cela va l’amener à développer des méthodes empathiques qui vont au-delà du besoin exprimé oralement par le client. En allant sous l’iceberg, vos commerciaux pourront alors faire développer au département « Production » des produits qui vont au-delà des attentes exprimées verbalement par les clients. Conclusion : un taux de satisfaction plus élevé ; et plus de ventes.

Voilà donc 2 clés qui permettent de travailler en équipe et d’obtenir du résultat. Vous en découvrirez d’autres dans d’autres articles de ce blog. Exemple : 2 règles pour favoriser un bon travail d’équipe

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